Introducción
La sociedad como entidad en
constante cambio debe adaptarse a nuevas metodologías y paradigmas en muchos
aspectos importantes de la vida y del desarrollo humano, para este tema en el
ámbito laboral no es la excepción, por lo que cualquier empresa que requiere
identificar, localizar y atraer al factor humano adecuado para sus propósitos,
es necesario contar con el apoyo de múltiples técnicas de reclutamiento y
selección.
Independientemente del
sector al que pertenece una empresa, el mundo del reclutamiento ha cambiado.
Actualmente el candidato tiene más poder de elección que nunca, y por eso ya no
basta con publicar una oferta sin más, hay que atraerlo y convencerlo, si bien
existe un trabajo muy intenso y organizado para identificar las necesidades de
reclutamiento y selección como son las políticas de reclutamiento y
selección, las descripción y especificación del puesto y propiamente el perfil
del puesto debe hacerse obligatoriamente la pregunta: ¿Dónde buscar? Y es
aquí donde entra en juego las fuentes de reclutamiento.
Las fuentes de reclutamiento
son los lugares de suministro de capital humanos, donde se puede encontrar a
los candidatos que cumplan con las características, competencias y talentos
para cubrir el puesto ya diseñado y necesario para la empresa.
INTEGRA PSICOLOGÍA,
CONSULTORÍA EMPRESARIAL
(30 de mayo 2013). Fuentes
de Reclutamiento (archivo de video).
Recuperado de https://youtu.be/G9-ZLnfSKZI
“De acuerdo con Grados (2001) el reclutador deberá recurrir a lugares específicos para poder cubrir las vacantes, siendo las fuentes de reclutamiento algo fundamental y las cuales se dividen en dos bloques: las fuentes internas y las fuentes externas.”
Fuentes de reclutamiento
Internas
El reclutamiento interno
actúa en los candidatos que trabajan dentro de la organización para promoverlos
o transferirlos a otras actividades más complejas o más motivadoras. Estas
oportunidades se dan con la intención de brindar desarrollo laboral a las
personas que ya laboran en una empresa además de significar como gran
oportunidad para incentivar la competencia sana dentro de la misma.
Dentro de las metodologías y
fuentes de reclutamiento internas podemos encontrar las siguientes:
Promoción de la sucesión: El pronóstico de la disponibilidad de candidatos ejecutivos internos es en especial importante para la planeación de la sucesión, el proceso continuo y sistemático de identificar, evaluar y desarrollar el liderazgo organizacional para mejorar el desempeño, cuando la planeación de sucesión busca identificar y desarrollar empleados para llenar huecos específicos. La administración del talento es una actividad más amplia. La administración del talento permite identificar, reclutar, contratar y desarrollar empleados con un alto potencial.
Promoción de la sucesión: El pronóstico de la disponibilidad de candidatos ejecutivos internos es en especial importante para la planeación de la sucesión, el proceso continuo y sistemático de identificar, evaluar y desarrollar el liderazgo organizacional para mejorar el desempeño, cuando la planeación de sucesión busca identificar y desarrollar empleados para llenar huecos específicos. La administración del talento es una actividad más amplia. La administración del talento permite identificar, reclutar, contratar y desarrollar empleados con un alto potencial.
“Se estudia si un candidato
viable para ser promovido (ascendido en forma vertical) o transferido (en forma
horizontal), según el caso, al puesto vacante” (Grados, 2001, p.3).
Programas de promoción de vacantes: Los departamentos de recursos humanos participan en el proceso de promover y transferir al personal de la compañía mediante programas de promoción de vacantes. Por medio de los cuales se les informa a los empleados que vacantes existen, cuales son los requisitos para llenarlas y se invita a quienes cumplan con los requisitos a que soliciten el puesto.
Retención de talento: Se presente un caso especial cuando otra compañía externa busca atraer a un empleado actual y le hace una oferta y la compañía hace una contraoferta.
Referencia de los otros empleados: Esta es la recomendación hecha por empleados a la organización, la ventaja es que empleados especializados en áreas difíciles de obtener solicitantes conozcan a otras personas con similares conocimientos.
Recontratación: Por un lado ya se tiene información más o menos sobre los antiguos empleados, y ya están familiarizados con la cultura, el estilo y la forma de hacer las cosas en la empresa.
Mediante inventario de recursos humanos:
Es donde se contempla una base de datos completa, acerca de cada uno de los empleados adscritos a la organización y así saber a quién puedo tomar en cuenta para el puesto que requiere, tomando en cuenta las capacidades y habilidades que tiene cada uno. Además permite evaluar de forma rápida y exacta las habilidades disponibles dentro de la organización.
Fuentes de reclutamiento
Externas
El reclutamiento externo
utiliza diversas técnicas para influir en los candidatos y atraerlos, su ámbito
de actuación es inmenso y los candidatos no siempre reciben las señale. Se
trata de elegir los medios más adecuados para llegar al candidato deseado,
dondequiera que esté, para atraerlo a la organización.
Según Chiavenato (2002,
p. 121), el reclutamiento externo tiene sus ventajas y desventajas:
Es donde el proceso de
búsqueda se realiza en el exterior y estas fuentes pueden ser:
● Formales: pueden
ser por base de datos, consultores externos, bolsas de trabajo, publicación en
medios, universidades entre otros.
● Informales: están
sujetas a recomendaciones o sugerencias personales.
Entre las fuentes externas encontramos:
Entidades gubernamentales: Estas mantienen estadísticas e información diversa sobre los niveles y oportunidades de empleo en determinadas regiones del país.
Agencias de empleos: La agencia funciona como un filtro mediante el cual proporciona las vacantes que requieren sus clientes, siendo seleccionados y distribuidos conforme a las necesidades que les soliciten.
Compañías de ubicación de profesionales (headhunters): Estas agencias sólo contratan a personas de campos específicos a cambio de un cambio cubierto por la compañía contratante. Algunas de estas se especializan en la búsqueda e identificación del personal ejecutivo, en tanto otras prefieren el área de determinados técnicos, expertos y científicos.
Anuncios en periódicos:
Según Aamodt (2010), “Publicar anuncios en los periódicos, tales como los
diarios locales o profesionales, es un método común para reclutar empleados.
Aunque muchas compañías usan anuncios en periódicos, en 2007 los reclutadores
consideraron este método como uno de los menos efectivos.” Esta situación
actual es el resultado del gran cambio ocurrido en los últimos diez años,
principalmente generado por la explosión de Internet. Este tipo de anuncios se
pueden contestar de cuatro maneras:
- · Llamada telefónica
- · Solicitud en persona
- · Envío de C.V. (Curriculum Vitae)
- · Envío de C.V. a buzón anónimo
Idealmente, para atraer
candidatos de alta calidad, los anuncios deberían incluir el rango de salario,
el número telefónico, información realista sobre el trabajo y una descripción
detallada, pero también existe una nueva tendencia que promueve el uso de
anuncios creativos. (Aamodt, 2010, p. 118)
Medios electrónicos: La gran ventaja de medios como la televisión, el radio y, más recientemente, internet, es la gran exposición que proponen. La población ya no lee tanto la prensa escrita. La desventaja de los anuncios en televisión y radio es el costo, desventaja que no tiene internet (no siempre). Además, existen páginas muy especializadas, redes sociales en particular, dedicadas a la selección y reclutamiento de candidatos.
Anuncios laborales para solicitar trabajo: Otra fuente de reclutamiento son los anuncios publicados por los solicitantes en búsqueda de un trabajo. Los estudios muestran que es una fuente bastante confiable y gratuita. (Aamodt, 2010, p. 120)
Métodos de puntos de compra (POP: point of purchase, en inglés): La idea de los “POP” es anunciar en el negocio mismo, por ejemplo en las “ventanas de tiendas, tableros de boletines, manteles individuales de restaurantes y costados de los camiones”. (Aamodt, 2010, p. 121) La ventaja de esta técnica es su bajo costo y la proximidad de los anuncios con los consumidores, pero su debilidad es el bajo número de personas expuestas. Buenos ejemplos de compañías que usan este método son las empresas de comida rápida.
Outsourcing: Consiste en contratar una empresa especializada que se encargue de la administración de determinados procesos no esenciales del negocio con el objetivo que la administración pueda dedicarse a acciones más estratégicas.
Agencias de empleo temporales: Estas proporcionan o prestan trabajadores adicionales a la organización, este tipo de trabajador puede constituir una excelente alternativa para la organización.
Empleados eventuales: Ofrece la oportunidad de disponer de empleados que pueden ir de meses hasta años.
Ferias de empleo: Estas convocan a numerosas empresas y organizaciones que ofrecen puestos muy variados a los visitantes.
Banco de datos de candidatos o banco de talentos: Las organizaciones no aprovechan a los candidatos de algunos reclutamientos y, por ello, utilizan un banco de datos en el cual archivan los Candidatos para utilizarlos en el futuro en nuevos reclutamientos.
Instituciones educativas: Constituyen una buena fuente de candidatos jóvenes. Las universidades consideran que este tipo de relación abre las puertas a un significativo porcentaje de los graduados.
Asociaciones profesionales: Postulan entre sus objetivos primordiales la promoción del empleo entre sus asociados, y en consecuencia ponen en práctica programas para promoverlos.
Reclutamiento por el sitio de la empresa: Una forma de recabar información de forma ágil, y eficiente es destinar una página web que contiene las ofertas de empleo y/o una solicitud de empleo en el sitio de la empresa.
Publicidad: Diversos medios de comunicación masiva permiten dar publicidad a la necesidad que experimenta una empresa de llenar una vacante. Un aviso de empleo describe el puesto y las prestaciones, identifica a la compañía y proporciona datos sobre cómo solicitar el trabajo.
Medios electrónicos: La gran ventaja de medios como la televisión, el radio y, más recientemente, internet, es la gran exposición que proponen. La población ya no lee tanto la prensa escrita. La desventaja de los anuncios en televisión y radio es el costo, desventaja que no tiene internet (no siempre). Además, existen páginas muy especializadas, redes sociales en particular, dedicadas a la selección y reclutamiento de candidatos.
Anuncios laborales para solicitar trabajo: Otra fuente de reclutamiento son los anuncios publicados por los solicitantes en búsqueda de un trabajo. Los estudios muestran que es una fuente bastante confiable y gratuita. (Aamodt, 2010, p. 120)
Métodos de puntos de compra (POP: point of purchase, en inglés): La idea de los “POP” es anunciar en el negocio mismo, por ejemplo en las “ventanas de tiendas, tableros de boletines, manteles individuales de restaurantes y costados de los camiones”. (Aamodt, 2010, p. 121) La ventaja de esta técnica es su bajo costo y la proximidad de los anuncios con los consumidores, pero su debilidad es el bajo número de personas expuestas. Buenos ejemplos de compañías que usan este método son las empresas de comida rápida.
Outsourcing: Consiste en contratar una empresa especializada que se encargue de la administración de determinados procesos no esenciales del negocio con el objetivo que la administración pueda dedicarse a acciones más estratégicas.
Agencias de empleo temporales: Estas proporcionan o prestan trabajadores adicionales a la organización, este tipo de trabajador puede constituir una excelente alternativa para la organización.
Empleados eventuales: Ofrece la oportunidad de disponer de empleados que pueden ir de meses hasta años.
Ferias de empleo: Estas convocan a numerosas empresas y organizaciones que ofrecen puestos muy variados a los visitantes.
Banco de datos de candidatos o banco de talentos: Las organizaciones no aprovechan a los candidatos de algunos reclutamientos y, por ello, utilizan un banco de datos en el cual archivan los Candidatos para utilizarlos en el futuro en nuevos reclutamientos.
Instituciones educativas: Constituyen una buena fuente de candidatos jóvenes. Las universidades consideran que este tipo de relación abre las puertas a un significativo porcentaje de los graduados.
Asociaciones profesionales: Postulan entre sus objetivos primordiales la promoción del empleo entre sus asociados, y en consecuencia ponen en práctica programas para promoverlos.
Reclutamiento por el sitio de la empresa: Una forma de recabar información de forma ágil, y eficiente es destinar una página web que contiene las ofertas de empleo y/o una solicitud de empleo en el sitio de la empresa.
Publicidad: Diversos medios de comunicación masiva permiten dar publicidad a la necesidad que experimenta una empresa de llenar una vacante. Un aviso de empleo describe el puesto y las prestaciones, identifica a la compañía y proporciona datos sobre cómo solicitar el trabajo.
Las fuentes de Reclutamiento
también pueden manejarse a través de las siguientes:
1. Fuentes Familiares y
Recomendados
Es decir, se boletinan
contactos a través de los familiares o amigos recomendados por trabajadores
de la misma empresa, siempre
y cuando la política de la empresa así lo permita.
2. Promoción o transferencia
de personal
El encargado de RH estudia
las plantillas que contienen la trayectoria e historial de los empleados con
la finalidad de encontrar si
existe un candidato que puede ser promovido, ascendido o transferido, al
puesto de la vacante. Se
consideran diversos factores para esta acción, como son aprendizaje,
capacidad de responsabilidad
y de desempeño del puesto. Los estudiantes que han entrado en
prácticas profesionales
también pueden ser considerados en este rubro.
3. Reclutamiento mixto
Este ha surgido ante las ventajas y desventajas de los reclutamiento internos y externos, por lo que
Este ha surgido ante las ventajas y desventajas de los reclutamiento internos y externos, por lo que
muchas empresas han optado
por una solución ecléctica. Este tipo de reclutamiento se enfoca tanto
en fuentes internas como
externas.
Puede ser adoptado de las siguientes maneras:
Puede ser adoptado de las siguientes maneras:
Inicialmente, reclutamiento
externo, seguido del reclutamiento interno, en caso de que este no de los
resultados deseables. Al no encontrar candidatos externos que estén a la altura
de lo esperado ascienden a su propio personal, sin considerar inicialmente
criterios sobre las calificaciones necesarias.
Primeramente, reclutamiento
interno, seguido del reclutamiento externo. La empresa debe dar preferencia a
sus empleados dentro de la competencia por las vacantes existentes. Si no
cumplen con los requisitos deseados o el trabajo esperado se recurre al
reclutamiento externo.
Las fuentes de Reclutamiento
también pueden manejarse a través de las siguientes:
1. Fuentes Familiares y
Recomendados
Es decir, se boletinan
contactos a través de los familiares o amigos recomendados por trabajadores de
la misma empresa, siempre y cuando la política de la empresa así lo permita.
2. Promoción o transferencia
de personal
El encargado de RH estudia
las plantillas que contienen la trayectoria e historial de los empleados con la
finalidad de encontrar si existe un candidato que puede ser promovido,
ascendido o transferido, al puesto de la vacante. Se consideran diversos factores
para esta acción, como son aprendizaje, capacidad de responsabilidad y de
desempeño del puesto. Los estudiantes que han entrado en prácticas
profesionales también pueden ser considerados en este rubro.
3. Reclutamiento mixto
Este ha surgido ante las ventajas y desventajas de los reclutamiento internos y externos, por lo que muchas empresas han optado por una solución ecléctica. Este tipo de reclutamiento se enfoca tanto en fuentes internas como externas.
Puede ser adoptado de las siguientes maneras:
Este ha surgido ante las ventajas y desventajas de los reclutamiento internos y externos, por lo que muchas empresas han optado por una solución ecléctica. Este tipo de reclutamiento se enfoca tanto en fuentes internas como externas.
Puede ser adoptado de las siguientes maneras:
- · Inicialmente, reclutamiento externo, seguido del reclutamiento interno, en caso de que este no de los resultados deseables. Al no encontrar candidatos externos que estén a la altura de lo esperado ascienden a su propio personal, sin considerar inicialmente criterios sobre las calificaciones necesarias.
- · Primeramente, reclutamiento interno, seguido del reclutamiento externo. La empresa debe dar preferencia a sus empleados dentro de la competencia por las vacantes existentes. Si no cumplen con los requisitos deseados o el trabajo esperado se recurre al reclutamiento externo.
Bibliografía:
Chiavenato. I., (2009).
Gestión del talento humano (tercera edición). Cap. 4 p.p. 85 – 86, 95 - 106.
México: McGraw Hill. Disponible en http://www.facso.unsj.edu.ar/catedras/ciencias-economicas/administracion-de-personal-I/documentos/chiavena.pdf
Grados. E. J., (2013).
Inducción, reclutamiento y selección (cuarta edición) . Cap. 8 p.p. 209 - 220
México: Manual Moderno. Disponible en http://data.over-blog-kiwi.com/1/27/13/86/20170227/ob_0f85ec_887-reclutamiento-seleccin-contrataci.pdf
Reclutadores de campo: Aamodt,
M. G., Martínez Sosa, P., Nuñez Ramos, A., & Reyes Ponce, L. (2010).
Psicología industrial - organizacional: Michael G. Aamodt (6a. ed.--.). México,
D. F.: Cengage Learning.
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