Perfil de puesto

Equipo 3.
Hernández Sánchez Veronica.
Manrique Montiel Claudia Adriana.
Vega Soriano Mayela Abigail.

Perfil del puesto.

Basado  en la necesidad primaria del desarrollo de un diseño de análisis y descripción de puestos, es de suma importancia  ya que se debe contar con información específica de actividades, responsabilidades y competencias con las que los empleados deben contar para desempeñar sus funciones de la manera óptima.

Desde la época primitiva cuando los seres humanos comenzaban a formar grupos para alcanzar objetivos que resultaban imposibles de manera individual, la gestión ha sido fundamental para lograr la coordinación de las actividades humanas. La organización y la división del trabajo generaron la necesidad de modelos para contratar, seleccionar e identificar personas idóneas. La manera de llevar la gestión de los recursos humanos ha cambiado en acorde con la dinámica del desarrollo social, influenciado por acontecimientos y áreas de formación como la revolución industrial, la ciencia y la psicología industrial.

En los siglos XVII y XVIII surgieron nuevas y diferentes ideas  profesionales realizadas

por médicos, quien indiscutiblemente fueron los primeros en analizar las condiciones del trabajo, quienes lo aplicaban al estudio de las diversas enfermedades y accidentes que, con mayor frecuencia, sucedían en las diversas actividades laborales.

Adam Smith, importante filósofo y economista inglés, afirma, en 1776, a través de su obra

“Recherches sur la nature eu les causes de la richesse des nations”, que la nueva y más

competitiva fórmula de economía liberal debía basarse en la división del trabajo, es decir, en la teoría de la simplificación y división de tareas, que, en principio, procedía de la necesaria y  beneficiosa división de tareas o repartición de funciones en una sociedad solidaria, y que, ahora, rendimiento humano, ya que los niveles de rendimiento y de producción, el abarrotamiento de precios y costos, van unidos a la división del trabajo, cada vez más acentuada, de tal modo que el desarrollo y crecimiento económicos de un país, según Smith, depende del número de operarios bien calificados y de la división del trabajo, que redobla el rendimiento de cada puesto.

Claudia Adriana Manrique Montiel.

Detalles del perfil del puesto.

Dentro de los procesos para formar un equipo de trabajo las organizaciones escogen a las personas más talentosas y capacitados para un puesto, en listando las necesidades existentes y futuras. Las organizaciones eligen a sus colaboradores, y a su vez las personas toman como elección a determinada organización, en la cual poder utilizar sus competencias.

Por medio de los perfiles de puesto los procesos de contratación, capacitación y evaluación del desempeño laboral son posibles. Para definir la posición de un puesto se debe situar en un organigrama con nivel jerárquico, subordinación, subordinados y departamentos o la división donde están. Al diseñar un puesto se especifica el contenido de este, sus métodos y las relaciones que lleva con los demás, al demandar las diferentes competencias del puesto, el nivel jerárquico y el área de actuación.

El detallar un puesto da paso al análisis de este, ya que se ha establecido el contenido del puesto se podrá determinar los requisitos físicos y mentales, responsabilidades y condiciones.

Chiavenato (2009) señala los factores específicos para analizar un puesto:

• Requisitos mentales. – Instrucción necesaria, experiencia, iniciativa y aptitudes.
• Requisitos físicos. – Esfuerzo físico, concentración visual o mental, destreza o habilidades, complexión física.
• Responsabilidad. – Supervisión de personal. Material, equipamiento o instrumental, dinero, títulos o documentos y contactos internos o externos.
• Condiciones de trabajo. – Ambiente físico de trabajo y riesgo de accidentes.

                                  

El perfil del puesto dentro de las organizaciones es aquel que señala los elementos necesarios para poder realizar una actividad específica, este según la Secretaría de la Función Pública (SFP), permite detallar las “aptitudes, cualidades y capacidades que, conforme a su descripción, son fundamentales para la ocupación y desempeño del mismo” (SFP, s/f). Por medio del perfil de puesto los aspirantes a un empleo conocen los requisitos que se necesitan para ser parte del proceso de selección en alguna organización.

Los componentes que la SFP nombra como necesarios para crear el perfil del puesto son:

•  Escolaridad y/o área de estudio propia del puesto. Dentro de este punto se en listan el nivel de estudio, grado de avance, área de estudio y las carreras comunes que pueden ser utilizadas en un mismo puesto.
• Experiencia, con la cual se podrá distinguir la duración en los puestos de un sujeto, su responsabilidad, la remuneración e importancia de las funciones desempeñadas. Dentro de este punto se especifican los años de experiencia, el campo y área de trabajo.
• Condiciones de trabajo, en el cual se especifica la disponibilidad de viajar, así como los horarios, lugares o situaciones concretas y particulares del puesto.
• Capacidades, que se traducen como las habilidades, conocimientos, actitudes y valores que se reflejan en le comportamiento, deben ser identificadas y descritas.

Para poder compilar toda la información sobre el puesto de trabajo son utilizas las fichas de descripción del puesto, las cuales tienen en promedio de extensión de una hoja, dependiendo la petición de las organizaciones, dentro de este formato se encuentran los datos de: identificación del puesto, misión del puesto, función, coordinaciones internas y externas, la formación académica, especificando el grado o situación académica, así como  los estudios requeridos para el puesto, conocimientos técnicos principales parar el puesto, la experiencia laboral general y especifica, habilidades y competencias.

                                              

Nuevo Perfil del Empleo.

La economía de los servicios es en la actualidad la que encabeza el mercado laboral, la industria ofrece menos empleos aun que produzca más, esto en consecuencia de la modernización en las tecnologías, que mejoran y aumentan la producción, lo que lleva a realizar a las organizaciones recortes de personal y enfocarse en las actividades esenciales para estas. Las formas de ganarse la vida no son dependientes solo de empresas, ya que existe una economía flexible.

Mercado de Recursos Humanos

El mercado de los recursos humanos esta conformado por aquellas personas que están dispuestas a trabajar o ya lo hacen pero están en busca de otro trabajo, estos son divididos en su descripción para la un acceso más sencillo a un análisis y penetración, estas tendrán un peso dentro de las organizaciones y las practicas que componen el mercado laboral.

Vega soriano Mayela Abigail.

COMPORTAMIENTO DE LAS ORGANIZACIONES

Desde épocas remotas los individuos han buscado organizarse para alcanzar objetivos comunes, la familia, iglesia, escuela, etc. Son ejemplo de organizaciones que parten de la necesidad de satisfacer o alcanzar un objetivo común. 
En la actualidad las organizaciones juegan un papel importante para el desarrollo de cualquier actividad que tenga que ver con producción, comercialización o prestación de algún servicio.

Las organizaciones aportan en diferentes aspectos a la sociedad y a los individuos que la conforman, de esta manera consolida su importancia a nivel social e individual. Una organización parte de la necesidad de llevar a cabo una o varias actividades que el individuo por sí solo no podría realizar, es por esto que las organizaciones tienen ciertas características y en estas radica su importancia.

Las organizaciones…

Por lo tanto, podemos decir que el comportamiento organizacional tiene varias facetas dependiendo de las dimensiones y las reglas o estructura que se encuentren dentro de la misma organización.

Para terminar de comprender el comportamiento organizacional y sus características valdría la pena revisar el siguiente video:

https://www.youtube.com/watch?v=7is56orLwuE

COMPORTAMIENTOS DE LOS CANDIDATOS

Las organizaciones, como ya se mencionó, se conforman por individuos que tienen un objetivo en común por lo tanto para que este objetivo se logre en tiempo y forma, se busca reclutar a las personas “idóneas” para alcanzar dichos objetivos. Así mismo los individuos eligen el tipo de organización con la que se sienten  identificados, esto dependerá en gran medida de los beneficios, sueldo, horario, etc. que ofrezca dicha organización, es así como existe un campo laboral en el que las empresas y los candidatos compiten por obtener mejores puestos y las organizaciones por encontrar candidatos mejor capacitados.

Mediante la entrevista se elige al candidato que coincide con el perfil de puesto solicitado por la organización, en la entrevista se evalúan diferentes aspectos generales y particulares del candidato.

Actualmente existe la entrevista por competencias, la cual es utilizada cada vez más para evaluar aspectos que en la entrevista convencional no se analizaban a detalle, la Psicóloga Alejandra Quintero menciona:

“Las entrevistas de personal por competencias procuran encontrar hallazgos de comportamientos en el pasado de la persona que sean exitosos y que sirvan de predictores del desempeño actual para un cargo específico. Para ello se vale de preguntas que indagan competencias, conocidas como preguntas de incidentes críticos o de eventos conductuales.”

Por tanto podemos decir que mediante la entrevista se busca evaluar y recabar información valiosa de las características personales y profesionales del candidato, tales como experiencia, habilidades, lenguaje corporal, etc.

Verónica Hernández Sánchez

LAS ORGANIZACIONES  Y EL PERFIL DEL PUESTO.

Las organizaciones están compuestas de puestos que deben ser ocupados por personas. Los puestos deben ser analizados,           para determinar las obligaciones correspondientes a éstos y las características de las personas que se contratarán para ocuparlos.

De acuerdo con las nuevas formas de gestión de las organizaciones, para que un trabajador desempeñe su labor es de vital importancia que sea colocado con un adecuado perfil de puesto. Chruden y Sherman citado por Chiavenato (1992) definen un cargo como: “una unidad de la organización, cuyo conjunto de deberes y responsabilidades lo distinguen de los demás cargos. Los deberes y responsabilidades de un cargo, que corresponden al empleado que lo desempeña, proporcionan los medios para que los empleados contribuyan al logro de los objetivos en una organización”.

Las  organizaciones generan cambios para aumentar la vida productiva de estas. Tales como el incremento en  su nivel de ventas, rentabilidad y productividad, que les traería como resultado una consolidación en el mercado y mayor aceptación por sus clientes, es indispensable contar con personal de muy alta calidad y con un elevado grado de compromiso con la empresa; es decir, se debe contar con la persona ideal para cada puesto de trabajo, que cumpla con el perfil y los requerimientos necesarios tal como lo indica el análisis de puestos. De  este modo  el análisis de puestos sería un proceso de determinación de las funciones o actividades, responsabilidades y deberes, objetivos y condiciones que debe poseer un puesto y el tipo de persona que cubra el perfil requerido, que  cuente con  las cualidades, cualificación, conocimientos, habilidades y capacidades que le permita desempeñarlo adecuadamente.

La descripción del cargo se refiere a las tareas, los deberes y responsabilidades del cargo, en tanto que las especificaciones del cargo se ocupan de los requisitos que el ocupante necesita cumplir. Por tanto, los cargos se proveen de acuerdo con esas descripciones y esas especificaciones. (Chiavenato, 1999).

Algunos punto a tomar en un perfil de puesto. 

Chiavenato, I. (1999) Administración de Recursos Humanos

Factores intrínsecos: 

• Nombre del puesto
• Posición del puesto en el organigrama
• Contenido del cargo 
• Tareas o funciones

Factores Extrínsecos:

• Requisitos Intelectuales 
• Requisitos Físicos
• Responsabilidades Implícitas 

Claudia Adriana Manrique Montiel

Referencias.

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Hill.  

Chiavenato, I. (2002). Gestión del talento humano. Cap. 4 pp. 85 - 86, 95 - 106. México: McGraw Hill.

Chiavenato, I. (2009). Gestión del talento humano. México: McGrawHill. pp. 202-229

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